ecp-prawo-1920-300

Zagadnienia prawne związane z ECP

W systemach ewidencji czasu pracy aspekt prawny odgrywa kluczową rolę. Klienci w procesie zakupu rozwiązania często go pomijają albo nie przykładają do niego odpowiedniej wagi. Podstawowym pytaniem jakie możemy sobie postawić jest – jak bez konkretnych, jasnych wytycznych prawnych miałaby działać ewidencja czasu pracy (pomijając milczeniem fakt czy ktokolwiek chciałby ją prowadzić)? Rzeczywistość w tym zakresie przechodzi jednak najśmielsze oczekiwania. Spis aktów prawnych dotyczących czasu pracy jest bardzo obszerny i mimo dużych ambicji nie jesteśmy w stanie zająć się całością tematu. W naszym artykule przedstawimy główne przepisy prawa regulujące czas pracy, natomiast dokładnej zajmiemy się tylko tymi aktami, które dotyczą praktycznie wszystkich pracodawców i pracowników. Na wstępie przypominamy o konieczności prowadzenia ewidencji czasu pracy! Kwestię tę reguluje Kodeks Pracy:

“Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.”

Oczywiście z w/w zapisu nie wynika konieczność prowadzenia ewidencji w formie systemu elektronicznego ale w dzisiejszych czasach wydaje się to jak najbardziej racjonalne.

Źródła prawa regulujące czas pracy

Poniżej wymieniamy najważniejsze akty prawodawstwa krajowego. W związku z członkostwem Polski w Unii Europejskiej obowiązują nas także przepisy europejskie z tym, że w praktyce ich realizacja polega na zaadoptowaniu w prawodawstwie lokalnym.

Przepisy ogólne (tymi będziemy się zajmować):
– Konstytucja RP z 1997 r.
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
– Ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.
– Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Przepisy regulujące czas pracy określonych grup pracowników w sposób szczególny:
– Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
– Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela
– Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
– Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej
– Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
– Ustawa z 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych
– Ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych
– Ustawa z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze
– Ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej
– Ustawa z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej
– Ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

Nadmienić należy, że Polska ratyfikowała Konwencję nr 90 przyjętą w San Francisco w dniu 10 lipca 1948 r. Polska ratyfikowała ją 26 czerwca 1968 r. Konwencja ta przewiduje zakaz zatrudniania pracowników młodocianych w porze nocnej.

W praktyce poza w/w regulacjami prawnymi dopuszczalne jest także, odmienne normowanie niektórych kwestii dotyczących czasu pracy przepisami branżowymi lub zakładowymi w układach zbiorowych pracy, w regulaminach pracy oraz w umowach o pracę.

Główne zagadnienia dotyczące ewidencji czasu pracy

Można sobie zadawać pytanie dlaczego ewidencja czasu pracy jest ważna? Odpowiedź jest prosta, mianowicie dlatego, że czas pracy stanowi w praktyce główną podstawę do wyliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika. Zatem zarówno pracodawca jak i pracownik powinni być zainteresowani w tym aby prowadzić ewidencję rzetelnie. Można by rzec, że prawo to „płaszczyzna porozumienia” dla obu stron 🙂 natomiast elektroniczny system ewidencji czasu pracy to narzędzie dostarczające danych, które na tej płaszczyźnie działa. Dlatego też przy tworzeniu systemu ECP, uwarunkowania prawne muszą być uwzględnione – poniżej przedstawiamy te najważniejsze.

Normy i wymiary czasu pracy

Wymiar czasu pracy stanowi obowiązujący pracownika czas pracy, zaplanowany przez pracodawcę do zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb zakładu pracy. Praca powyżej obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych. Normą czasu pracy jest przyjęta granica, maksimum czasu pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w obrębie doby pracowniczej i tygodnia pracy. Ustawodawca posługuje się tymi pojęciami zamiennie co często nie pomaga w należytym ich zrozumieniu.
Możemy wyróżnić 3 rodzaje norm czasu pracy:
– norm obowiązujących w podstawowym czasie pracy (art. 129 § 1 k.p.);
– norm przedłużonych, obowiązujących w systemach czasu pracy (art. 135–138, 143 i 144 k.p.);
– innych skróconych norm czasu pracy, które przewiduje art. 145 § 1 k.p.
We wszystkich systemach czasu pracy opisanych w k.p., z wyjątkiem czasu pracy w ruchu ciągłym oraz przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin. Ponadto we wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna, 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi. Jeżeli chodzi o wartości wymiaru czasu pracy to dopuszczalny przedział dobowego wymiaru wynosi 8 – 24 godziny (podstawową wartością jest 8 godzin, a inne wynikają ze specjalnych uwarunkowań stosowania, dopuszczonych przez k.p.), natomiast tygodniowego, w średnio pięciodniowym tygodniu pracy wynosi 40 – 43 godziny (podstawową wartością jest 40 godzin a inne wynikają ze specjalnych uwarunkowań stosowania, dopuszczonych przez k.p.). Wartości te odnoszą się do tzw. pełnego etatu i nie dotyczą pracowników młodocianych.

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP zapewnia elastyczne definiowanie dobowego wymiaru czasu pracy w zakresie 8 – 24 godzin (na pewno powinien zapewniać definiowanie wartości w zakresie obowiązującym w Twojej organizacji).

Systemy czasu pracy

Zgodnie z zapisami k.p. rozróżnić możemy następujące systemy czasu pracy:
– podstawowy
– równoważnego czasu pracy (trzy odmiany)
– przerywanego czasu pracy
– zadaniowy,
– pracy „w ruchu ciągłym”
– skróconego tygodnia pracy
– pracy weekendowej
– skróconego czasu pracy.

Podstawowy system czasu pracy

Jest to system najczęściej stosowany. Istotę tego systemu oddają art. 129 do art. 134 k.p. Poniżej podano wartości głównych parametrów podstawowego systemu pracy dotyczące norm i wymiaru czasu, okresów rozliczeniowych oraz czasu odpoczynków (większość parametrów tego systemu odnosi się także do innych systemów czasu pracy).

Parametr Wartość Uwagi
Maksymalny dzienny czas pracy (norma dzienna) 8 godzin Art. 129 §1 k.p.
Maksymalny, przeciętny czas pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (norma średnia tygodniowa) 40 godzin Art. 129 §1 k.p.
Maksymalny, przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w przyjętym okresie rozliczeniowym 48 godzin Art. 131 §1 k.p.
Maksymalna długość okresu rozliczeniowego (podstawowa) 4 miesiące Art. 129 §1 k.p.
Maksymalna długość okresu rozliczeniowego przedłużonego 12 miesięcy Art. 129 §2 k.p.
Minimalny, nieprzerwany dobowy czas odpoczynku 11 godzin Art. 132 §1 k.p.
Minimalny, tygodniowy czas odpoczynku obejmujący minimalny, nieprzerwany dobowy czas odpoczynku 35 godzin Art. 133 §1 k.p.
Minimalny, tygodniowy czas odpoczynku obejmujący minimalny, nieprzerwany dobowy czas odpoczynku w związku z przejściem na inną zmianę lub w przypadkach określonych w art. 132 §2. 24 godzin Art. 133 §2 k.p.
Długość wliczanej do czasu pracy przerwy przy min. 6 godz. pracy. 15 minut Art. 134 k.p.


Przyjęło się uznawanie podstawowej normy czasu pracy za “cały etat”.Jeżeli pracownik zgodnie z umową o pracę powinien pracować w wymiarze wynoszącym połowę normy czasu pracy uważa się, iż pracuje on na “pół etatu”. Należy pamiętać że dla młodocianych obowiązują inne, łagodniejsze normy (krótsza praca, dłuższy wypoczynek).

System równoważnego czasu pracy

System równoważnego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 §1 k.p.). Nie można go więc wprowadzać w sposób dowolny. Równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach:
– podstawowy – do 12 godzin na dobę
– związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowie pracy – do 16 godzin na dobę
– związany z pracą przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach pracowniczych – do 24 godzin na dobę.

8-godzinny dzień pracy jest główną zasadą systemu podstawowego. Praca w wymiarze przekraczającym 8 godzin podlega rygorom związanym z godzinami nadliczbowymi. Dzięki równoważnemu systemowi czasu pracy, można w niektórych dniach czas pracy wydłużyć, natomiast w innych skrócić. Ważne jest aby w okresie rozliczeniowym średnia nie przekroczyła 8 godzin. Okres rozliczeniowy w ogólnych przypadkach nie może być dłuższy od 1 miesiąca – k.p. nie upiera się jednak przy tej zasadzie wskazując, iż w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy. Natomiast w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 4 miesięcy.

System przerywanego czasu pracy

Istotą przerywanego systemu czasu pracy jest wprowadzenie jednej przerwy w czasie pracy w maksymalnym wymiarze do 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy natomiast pracownikowi przysługuje za nią wynagrodzenie (połowa wynagrodzenia jak za czas przestoju). Wprowadzenie tego systemu czasu pracy może być podyktowane jedynie uzasadnionym rodzajem pracy lub jej organizacją. System przerywanego czasu pracy jest z reguły uzasadniony interesem pracodawcy, dla pracownika jest on uciążliwy stąd też może być wprowadzony na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy (wyjątkiem jest stosowanie tego systemu u pracodawcy, będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli na podstawie zapisu w umowie o pracę). Normy dobowe i tygodniowe czasu pracy oraz odpoczynków obowiązują w wymiarze jak w podstawowym systemie pracy.

System zadaniowy czasu pracy

Ten system może być stosowany tam gdzie pracownik samodzielnie może decydować gdzie i kiedy wykona powierzone mu zadanie. Ponadto jego stosowanie musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie czas pracy jest określany wymiarem zadań do wykonania i nie jest określony sztywnymi godzinami rozpoczynania i kończenia pracy. Z punktu widzenia ewidencji w systemie ECP, system zadaniowy przysparza nieco kłopotu ponieważ zwykle pracownik w tym systemie pracujący ma mały związek z siedzibą zakładu pracy i nie dokonuje regularnych rejestracji (a często zupełnie się nie rejestruje). Oznacza to że dla tego systemu czasu pracy powinno się przewidzieć możliwość rozliczenia czasu pracy w oparciu o normy i okresy rozliczeniowe bez uwzględniania rejestracji. Dodatkowe trudności w implementacji tego systemu czasu pracy pojawiają się w zakresie naliczenia godzin nadliczbowych. W praktyce nie ma bowiem możliwości automatycznego obliczenia godzin nadliczbowych. Pracownik po wykonaniu zadania, które zmuszony był wykonać w czasie ponadnormatywnym może poinformować o tym fakcie swojego pracodawcę. To czy godziny pracy ponad normę zostaną uznane za nadliczbowe zależy jednak od tego czy będzie można dowieść iż ponadnormatywna praca była spowodowana przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy (np.: złe określenie czasu pracy na wykonanie zadania). Normy dobowe i tygodniowe czasu pracy oraz odpoczynków obowiązują w wymiarze jak w podstawowym systemie pracy. K.p. nie wymaga ewidencji godzin pracy dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy (art. 149 §2 k.p.).

System czasu pracy „w ruchu ciągłym”

System czasu pracy „w ruchu ciągłym” jest stosowany w przypadkach:
– braku możliwości wstrzymania pracy ze względu na technologię produkcji,
– konieczności ciągłego zaspokajania potrzeb ludzkich.
Podstawowy wymiar dobowy to 8 godzin, jednak ze względu na zwiększony wymiar tygodniowy czasu pracy w jednym dniu, w niektórych tygodniach praca może być świadczona do 12 godzin. Maksymalny, przeciętny tygodniowy czas pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy wynosi 43 godzin (art. 138 §1 k.p.). Maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie (art. 138 §1 k.p.). Okresy odpoczynku – jak w przypadku systemu podstawowego.

System skróconego tygodnia pracy

Jak nazwa wskazuje system ten polega na zmniejszeniu liczby 5 dni pracy w tygodniu. System może być stosowany na wniosek pracownika i musi być zapisany w umowie o pracę. Zmniejszenie liczby dni w pracy powoduje zwiększenie norm czasu pracy w niektórych dniach do maksymalnie 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca (art. 143 k.p.). Wymiar odpoczynków od pracy obowiązuje jak w podstawowym systemie czasu pracy. System ten jest pewną odmianą systemu równoważnego, z ta różnicą że to pracownik wnioskuje o jego wprowadzenie natomiast o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy decyduje pracodawca (w oparciu o rodzaj pracy i jej organizację).

System pracy weekendowej

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system pracy weekendowej (piątek, sobota, niedziela). W tym systemie możliwe jest wydłużenie normy dobowej do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 144 k.p.). Podobnie jak system skróconego czasu pracy system pracy weekendowej jest pewną odmianą równoważnego systemu czasu pracy. Fakt że w tym przypadku to pracownik wnioskuje o jego wprowadzenie nie wiąże jednak pracodawcy, który może go uwzględnić lub nie. Wymiar odpoczynków od pracy obowiązuje jak w podstawowym systemie czasu pracy z tą różnicą iż pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia jednej niedzieli wolnej od pracy na 4 tygodnie ani zapewnienia innego dnia wolnego od pracy.

System skróconego czasu pracy

Zgodnie z art. 145 k.p. istnieje możliwość skrócenia podstawowych norm czasu pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. O zaistnieniu takich warunków decyduje pracodawca. Wykaz stanowisk skróconego czasu pracy pracodawca powinien skonsultować z pracownikami oraz zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę medyczną nad pracownikami. Obniżenie norm podstawowych może odbywać się na jeden z poniższych sposobów (tylko jeden!): – obniżenie podstawowej, dobowej 8-godzinnej i średnio tygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy lub, – ustanowienie odpowiednich przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

warning_32
Sprawdź, które systemy czasu pracy oraz jakie długości okresów rozliczeniowych są obsługiwane w oferowanym systemie ECP (wiele oferowanych na rynku systemów obsługuje tylko miesięczne okresy rozliczeniowe).

Praca zmianowa

Praca zmianowa jest dopuszczalna w każdym systemie czasu pracy (art. 146 k.p.). Z przepisów wynika, że aby praca była zmianowa musi nastąpić okresowa zmiana rozkładu godzin pracy. Nie ma natomiast prawnego wymogu aby zmiany występowały jednocześnie w dniu (czyli np.: mogłoby być tak że 1 miesiąc pracownicy pracują na 1-szą zmianę od 06:00 do 14:00 a następnego miesiąca na drugą tzn. od 14:00 do 22:00 – oczywiście w praktyce najczęściej zmiany funkcjonują jednocześnie w dniu i zmieniają się cyklicznie. W sytuacji przejścia na inną zmianę, tygodniowy ciągły odpoczynek może obejmować mniej niż 35 godzin ale nie może być krótszy niż 24 godziny. Z pracą zmianową mogą w rozliczeniu czasu pracy wiązać się spore kłopoty wynikające z faktu, iż w praktyce wielu pracodawców dopuszcza aby pracownicy wymieniali się zmianami czyli pracowali niezgodnie ze wstępnie zaplanowanym rozkładem pracy. W konsekwencji może to powodować przekroczenie normy dziennej czyli pracę w godzinach nadliczbowych.

warning_32
Sprawdź czy praca zmianowa jest obsługiwana w oferowanym systemie ECP a jeśli tak, to czy realizacja nie przysparza zbyt wielu pracy operatorowi.

Godziny nadliczbowe

Sposób określania godzin nadliczbowych czasu pracy pracownika zależy od przyjętego dla tego pracownika systemu czasu pracy oraz faktycznie wypracowanych godzin. Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151 §1 k.p. jest dopuszczalna w razie:
– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
– szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracodawca nie może planować pracy w godzinach nadliczbowych.

Zakwalifikowanie czasu pracy jako godzin nadliczbowych wynikać może z poniższych przesłanek:
– przekroczenia dobowej normy czasu pracy,
– przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy,
– przekroczenia dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Za daną godzinę pracy nadliczbowej przysługuje tylko jeden dodatek. W związku z tym bardzo ważne jest aby ustalić z jakiego tytułu nadgodziny przysługują (przekroczenie normy dobowej czy tygodniowej). W pierwszej kolejności ustala się nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej a następnie z tytułu przekroczenia normy tygodniowej. Poniżej przedstawiono zasady naliczania nadgodzin w systemach czasu pracy.

System czasu pracy Określanie godzin nadliczbowych
Podstawowy – ponad 8 godzin na dobę (norma dobowa)
– ponad przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
Równoważnego czasu pracy – ponad wymiar dobowy ustalony w harmonogramie pracy
– ponad 8 godzin na dobę w wolnym dniu pracy wynikającym z rozkładu
– ponad przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
Przerywanego czasu pracy jak dla systemu podstawowego
Zadaniowy czas wykonywania dodatkowych czynności wynikających z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (ponad 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo)
Pracy „w ruchu ciągłym” – ponad 8 godzin na dobę, a jednego dnia ponad 12 godzin na dobę– ponad 41-43 godziny przeciętnie tygodniowo (w zależności od przyjętego wymiaru czasu pracy u danego pracodawcy)
Skróconego tygodnia pracy – ponad wymiar dobowy ustalony w harmonogramie pracy
– ponad 8 godzin na dobę
– ponad przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
Pracy weekendowej – ponad wymiar dobowy ustalony w harmonogramie pracy
– ponad 8 godzin na dobę w wolnym dniu pracy wynikającym z rozkładu
– ponad przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
Skróconego czasu pracy – ponad skrócony wymiar dobowy
– ponad skrócony wymiar tygodniowy


Przepisy przewidują sposoby rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych przedstawione w tabeli poniżej.

Przyczyna Rekompensata
Przekroczenie normy dobowej Pracodawca może wybrać:
– wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem lub,
– udzielić czasu wolnego.
Jeśli pracodawca udziela czasu wolnego na wniosek pracownika to udziela go w wymiarze 1:1 natomiast jeśli to pracodawca decyduje o udzieleniu czasu wolnego to udziela go w wymiarze 1:1,5 (o połowę wyższym). Jeśli pracownikowi zostanie udzielony czas wolny to traci on prawo do dodatku za godziny nadliczbowe.
Przekroczenie normy średnio tygodniowej Wypłacenie wynagrodzenia wraz z dodatkiem (zasada podstawowa). Na pisemny wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w następnym okresie rozliczeniowym (1:1, pracownik traci prawo do dodatku za godziny nadliczbowe).
Praca w niedzielę, święto lub dniu wolnym W pierwszej kolejności przyznaje się pracownikowi inny dzień wolny a jedynie gdy nie ma takiej możliwości wypłaca wynagrodzenie wraz z dodatkiem.


Praca w godzinach nadliczbowych jest niedozwolona dla pracowników młodocianych i pracownic w ciąży a pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 roku życia nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez jego zgody (art. 178 i 203 §1 k.p.).

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia prawidłową ewidencję pracy w godzinach nadliczbowych oraz ewidencję rekompensat za tę pracę.

Praca w porze nocnej

Czas pory nocnej obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21:00 a 07:00 (art. 1517 §1 k.p.). Pracodawca powinien określić, które 8 godzin z powyższego zakresu stanowi u niego godziny nocne. Mogą być one różnie ustalone dla poszczególnych pracowników – tym samym w programie także musi być taka możliwość. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy (art. 1517 §2 k.p.). Kodeks pracy przewiduje szereg ograniczeń pracy nocnej w stosunku do: kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, osób niepełnosprawnych (z wyjątkami), pracowników przedkładających zaświadczenia społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w nocy, względny zakaz dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w godzinach nocnych a jednocześnie jest to praca w godzinach nadliczbowych, wówczas przysługuje mu dodatek za pracę w porze nocnej plus dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia prawidłową ewidencję pracy w godzinach nocnych.

Praca w dni wolne

Praca w dni wolne jest traktowana jako wyjątek od zapewnienia pracownikowi odpowiedniego wymiaru godzin i dni wolnych od pracy. Za pracę w dzień określony jako wolny od pracy w rozkładzie pracy pracodawca powinien udzielić pracownikowi inny dzień wolny (niezależnie od ilości godzin pracy w dzień wolny) jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym. W wyjątkowych sytuacjach kiedy niemożliwe jest udzielnie innego dnia wolnego pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (dodatkowe 50-tki lub 100-tki).

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia prawidłową ewidencję pracy w dni wolne.

Praca w niedzielę i święta

Zgodnie z k.p. niedziele i święta (ustalane w odrębnych przepisach) są dniami wolnymi od pracy. Prawo dopuszcza jednak wyjątki zezwalające na pracę, które są zapisane w art. 151 10 k.p. Podobnie jak to ma miejsce w przypadku pracy w dni wolne, za pracę w niedzielę i święta pracodawca powinien udzielić pracownikowi całego dnia wolnego:
– w terminie do 6 dni kalendarzowych od pracy w niedzielę (w wyjątkowych sytuacjach do końca okresu rozliczeniowego – art 15111 §2)
– w okresie rozliczeniowym za pracę w święto,
i to niezależnie od tego jaki czas przepracował pracownik w niedzielę bądź święto.

Jeżeli w wyjątkowej sytuacji nie będzie możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę bądź święto to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i stosowny dodatek za pracę w niedzielę bądź święto. Jeżeli czas pracy w niedzielę lub święto przekroczy normę dobową to za czas przekroczenia normy dobowej pracownikowi przysługuje stosowne wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu godzin nadliczbowym. Za pracę w niedzielę lub święto przyjmuje się pracę od godziny 06:00 tego dnia do godziny 06:00 następnego dnia. Pracodawca może określić inny zakres 24:00 godzin niedzieli lub święta. Pracownik pracujący w niedziele powinien raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli (nie dotyczy pracujących w systemie pracy weekendowej).

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia prawidłową ewidencję pracy w niedzielę i święta oraz czy pozwala także na definiowanie godzin niedziel i świąt innych niż standardowe, zapisane w k.p..

Pogotowie do pracy i dyżur

Pogotowie do pracy to wyczekiwanie pracownika w gotowości w miejscu pracy na podjęcie pracy. Musi to być trwały element pracy (przeplatanie się gotowości i pracy). Dotyczy to ekip ratunkowych (np.: straż pożarna), naprawczych (awaria). W obowiązujących przepisach nie ma określonej proporcji czasu gotowości do czasu pracy. Rekompensatą za pozostawanie w pogotowiu ma być mniejszy wymiar czasu w innych dniach. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych obowiązuje zgodnie z zasadami jak w równoważnym systemie czasu pracy.

Dyżur to pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy – poza normalnymi godzinami pracy (to odróżnia dyżur od pogotowia do pracy) w wyznaczonym miejscu i czasie, w stałej gotowości do świadczenia pracy. Czas dyżuru nie wlicza się do czasu pracy jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (dobowy, tygodniowy) – nie dotyczy to pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy. Za czas dyżuru z wyjątkiem pełnionego w domu pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze równym długości dyżuru lub przy braku takiej możliwości wynagrodzenie. Dyżur powinien być zaplanowanym elementem pracy. Pracownik świadczący dyżur w domu nie ma prawa do świadczeń chyba że podpisane układy zbiorowe pracy lub inne przepisy płacowe przyznają mu pewne uprawnienia do rekompensaty. Dyżur podczas którego świadczono pracę powinien być zaliczony do czasu pracy i traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych. Pracownik musi wykazać ile pracował podczas dyżuru (efektywna praca).

Rekompensata za dyżur:
– czas wolny liczony 1:1 jeśli pracownik nie wykonywał pracy podczas dyżuru,
– normalne wynagrodzenie + 100% dodatek gdy dyżur przypadał w nocy a pracownik w tym czasie świadczył pracę,
– normalne wynagrodzenie + 50% dodatek gdy dyżur przypadał w dzień a pracownik w tym czasie świadczył pracę,
– wolny dzień a jeśli z jego odebraniem są trudności to normalne wynagrodzenie + 100% dodatek.

Inne uregulowania prawne dotyczą tzw. dyżuru medycznego. Zasady stosowania dyżurów medycznych i rekompensat zawarte zostały w ustawie o zakładach opieki społecznej, które są regulacjami szczególnymi i nie zajmujemy się nimi w tym opracowaniu.

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia prawidłową ewidencję pogotowia do pracy i dyżurów.

Nieobecności planowane

Najczęściej to zagadnienie dotyczy ewidencji urlopów pracowniczych, z tym że wymagania Klientów są znacznie większe. Właściwie dzisiejszy system ECP powinien umożliwiać definiowanie i ewidencjonowanie dowolnego typu nieobecności w szczególności np.: delegacje, szkolenia BHP itp.

warning_32
Sprawdź czy oferowany system ECP umożliwia definiowanie i ewidencję nieobecności planowanych.

Zakres ewidencji czasu pracy

Każdy pracodawca jest zobowiązany do założenia i prowadzenia dla każdego pracownika ewidencji czasu pracy (at. 149 §1 k.p.) w zakresie (minimum):
– pracy w niedzielę i święta,
– pracy w porze nocnej,
– pracy w godzinach nadliczbowych,
– pracy w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy,
– pracy podczas dyżuru,
– urlopów,
– zwolnień od pracy,
– nieobecności w pracy,
– pracy młodocianych przy pracach wzbronionych (o ile występuje).

Ewidencja czasu pracy nie musi być prowadzona dla:
– pracowników objętych zadaniowym systemem pracy,
– pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
– pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Pracodawca zobowiązany jest do udostępnienia ewidencji czasu pracy pracownika na jego żądanie (art 149 §1 k.p.). Jednym z dopuszczalnych sposobów prowadzenia ewidencji czasu pracy jest ewidencja prowadzona w systemie komputerowym. Dla celów dowodowych (np.: podczas inspekcji PIP) powinno się jednak tworzyć wydruki odpowiednich raportów z systemu.

Dla pełnej ewidencji czasu pracy, nie ze względu na wymogi prawne ale na poprawę dyscypliny pracy, wskazane jest także naliczanie w systemie ECP poniższych wielkości:
– fizyczny pobyt w zakładzie,
– spóźnienia (czas i liczba),
– wcześniejsze wyjścia (czas i liczba),
– wyjścia prywatne (nie zaliczane do czasu pracy),
– wyjścia służbowe (zaliczane do czasu pracy).

warning_32
Sprawdź, czy oferowane rozwiązanie umożliwia ewidencję wszystkich, wymaganych prawem wielkości opisanych wyżej.

Polecamy

Więcej informacji dotyczących przepisów prawa odnoszących się do ewidencji czasu pracy, w szczególności analizy konkretnych przypadków czy też nowe brzmienia aktów prawnych, możecie znaleźć pod poniższymi linkami:
http://www.pip.gov.pl/ (Państwowa Inspekcja Pracy)
http://isap.sejm.gov.pl/ (Internetowy Spis Aktów Prawnych Sejmu RP)
http://praca.gazetaprawna.pl/ (Gazeta Prawna.pl Praca)
http://www.mp.pl/ (Medycyna Praktyczna – portal dla lekarzy)
http://www.czas-pracy-kierowcy.pl/ (Czas pracy kierowcy)
http://dsc.kprm.gov.pl/obowiazki-i-uprawnienia-0 (Serwis służby cywilnej)